Gli inevitabili conflitti generazionali
La gestione proattiva del precipizio generazionale
Sfatiamo un mito. I conflitti generazionali sono pressoché certi in quanto ricadono nel naturale processo evolutivo e cognitivo della generazione entrante che cerca di prendere spazio e in quella esistente che prova a conservare la posizione. Il rischio è far diventare il “trio alla fune” che si creare tra le parti, in “tiro alla fine”.
Il conflitto che viene a generarsi tra generazioni diverse è naturale altresì doveroso per la buona dinamica evolutiva. Certamente, queste ostilità possono diventare impegnative per tutti. Ma la verità, da che mondo è mondo, è che questo diverbio e questa disputa è sempre esistiti. Quindi, è meglio gestirlo che evitarlo! È meglio affrontarlo che provare a schivarlo!
La sostanza dei conflitti si materializza sulla differenza tra idee divergenti, su approccio formativi ed educativi diversi, su prospettive futuribili opposte e su modalità relazionali differenti. Il contesto ambientale, esistenziale e sociale nel quale avviene questo confronto è l’elemento da comprendere.

Il tema centrale è, quindi, il gap da colmare e, l’unico modo per appianarlo, rimane essere la comunicazione e la mediazione assertiva per comprendere le polarità e le motivazioni. Non c’è una modalità unica e definitiva, ma l’unico approccio possibile consta nell’abilità di comprendere e di accogliere la dimensione valoriale dell’altra parte. Quest’azione di comprensione e di negoziazione sono il varco necessario per avvicinare le posizioni. Banalmente, il conflitto irrisolto amplia le distanze e, viceversa, quello fugato le riduce.
Nelle dinamiche delle aziende di famiglia questo momento si presenta improrogabilmente. Il semplice suggerimento è considerare la risoluzione dei conflitti come un processo di cambiamento e di trasformazione necessario per poter continuare a stare insieme. La dimensione da prendere in considerazione, però, non è solo quella legata al business oppure al patrimonio. Risulta evidente che la dimensione affettiva abbia un peso specifico molto elevato e, pertanto, è necessario ponderarla accuratamente.
Evidenzio due livelli di approccio per agevolare la riduzione del sistema dei conflitti.
Approccio iniziale.
- Considerare che il bene principale da proteggere e da custodire sono l’azienda e l’organizzazione.
- Partire da presupposto che i conflitti sono buoni e salutari per tutti.
- Accettare la naturale evidenza che il vero problema è culturale e cognitivo nonché faticoso da affrontare.
- Considerare che la risultante peggiore è aumentare le disparità e le distanze.
- Assumere che l’obiettivo finale è trovare una mediazione che ci porterà a una soluzione condivisa.
- Convergere e fissare una serie di obiettivi da raggiungere in un tempo definito.
Approccio concettuale.
- Nessuno detiene la ragione assoluta e ogni posizione è rispettabile.
- Predisporre la comunicazione sulla base di analisi fattuali e progettuali riducendo al minimo le opinioni.
- Le differenti polarità esprimono bisogni oppure paure esistenziali che dovrebbero essere esplicitate.
- Le diverse posizioni manifestano conoscenze, competenze, vissuti, esperienze diverse e rispettabili.
- Il dialogo dovrebbe svolgersi secondo un’esplicita dialettica.
- Il risultato migliore consiste nella creazione di un progetto comune partecipato e condiviso.
- Questo progetto finale dovrebbe ristabilire l’equilibrio e il bilanciamento generale.
“Non vi è progresso senza conflitto: questa è la legge che la civiltà ha seguito fino ai nostri giorni.” Karl Marx
All the Best!